Aidiyet, adanmışlık, memnuniyet ya da en kabul gören şekliyle söylersek; bağlılık. Nedir bağlılık? Şirket kültürünün üzerinde yükseldiği temel. Pandemiyle bozulan normale yeniden kavuşmak için gereken aşı. Büyük istifaları, sessiz istifaları tarihe gömecek en güçlü bağ. Çalışanlar için gelişim ve deneyime açılan kapının anahtarı. Yetenekli çalışanı uzun yıllar şirkette tutacak olan sihir. Güç ve beceri sahibi liderleri maksimum başarıya ulaştıracak merdiven… Çalışan bağlılığı bunların hepsi ve daha fazlası…
Tamamen Duygusal: Çalışan Bağlılığı
Çalışan bağlılığı (employee engagement) terimi ilk kez 1990 yılında William A. Kahn tarafından akademik bir makalede kullanıldı. Kahn, makalesinde çalışan bağlılığını şöyle açıklıyor: “Çalışanların şirketlerinde üstlendikleri rollere fiziksel, bilişsel ve duygusal olarak, tüm benlikleriyle katılım göstermesi “
Çalışan bağlılığı yıllar içerisinde şirket liderleri için önemini artırırken birçok defa yeniden tanımlandı. Örneğin dünyanın önde gelen araştırma şirketlerinden Gallup’a göre çalışan bağlılığı “İşlerine ve işyeri prosesine dahil olan, bu konuda hevesli ve bağlı olan kişiler” olarak tanımlanıyor. Quantum Workplace, çalışan bağlılığını “Çalışanların iş yerlerine karşı hissettikleri zihinsel ve duygusal bağın gücü” olarak ifade ediyor. Danışmanlık şirketi Aon Hewitt ise çalışan bağlılığını “Bir çalışanın örgütüne yaptığı psikolojik yatırımın düzeyi” olarak tanmlamayı seçiyor. Görüldüğü gibi, tüm tanımlardaki ortak vurgu; çalışanların işyerlerine karşı geliştirdiği duygusal bağ.
Çalışan Bağlılığı Son 10 Yılın En Düşük Seviyelerinde
Çalışanın şirketine bağlılık geliştirmesi çok sayıda değişkene bağlı, derinlikli bir konu. 1990’larda terimleştirilip 2000’li yıllarda liderlerin ajandalarında yerini alsa da çalışan bağlılığı konusunun asıl önemi post-pandemi döneminde ortaya çıktı. Bu dönemde yapılan araştırmalar çalışan bağlılığının son 10 yılın en düşük seviyelerinde seyrettiğini gösteriyor. Kariyer.net tarafından 2021 yılında yapılan araştırmada 1 yılını doldurmadan işinden ayrılanların oranı yüzde 52 olarak saptandı. O.C.Tanner 2022 Global Culture Report adlı çalışma da konuya dair çarpıcı veriler sunuyor. 21 ülkeden 38 bin çalışan, yönetici ve İK yöneticisi ile yapılan araştırmaya göre çalışan bağlılığında geçen yıla oranla yüzde 18 gibi büyük bir gerileme yaşandı. Çalışanların bir amaca sahip olma duygusu yüzde 14, bir fırsata sahip olduklarına inançları yüzde 16, başarı hissi yüzde 15, takdir edilme duygusu yüzde 10 oranında geriledi. Tüm bunların toplamı çalışanların memnuniyet ve bağlılıklarındaki zayıflamaya yani şirketleriyle aralarındaki ipin kopma noktasına geldiğine işaret ediyor.
Gallup tarafından yapılan araştırmada da veriler iç açıcı değil. Ankete katılan çalışanlarının yüzde 85 gibi büyük bir oranı ya işine karşı olumsuz duygulara sahip ya da nötr hissediyor. Çalışanların sadece yüzde 29’u, şirketlerinde kendilerine sunulan mevcut kariyer gelişimi olanaklarından memnun.
Çalışan Ne İstiyor? 2023 Çalışan Bağlılığı Trendleri
Çalışanlar, özellikle yetenekli çalışanlar kariyerlerinin doğru gelişimi için aslında bir şirkette uzun yıllar çalışmayı arzu ediyor. Ancak bu arzuları, çalıştıkları şirketin yetersiz liderlik yönetimleri nedeniyle bazen tek taraflı bir sevda olarak kalıyor ve sonuç zoraki veda oluyor. Oysa çalışanların talepleri gayet açık. Şirketlerine bağlılık geliştirmek isteyen çalışanların beklentilerinde öne çıkan trendleri İş Geliştirme Uzmanı ve Yazar Meridith Elliot Powell, 5 başlıkta şöyle toparlıyor:
- Esnek çalışma modeli
Çalışanlar artık tek tip ofislerde geleneksel mesai saatlerine hapsolmak istemiyor. Hibrit ya da remote çalışma modellerinin bir seçenek olarak kendisine sunulması, çalışanın işyerine bağlılığını artıran faktörlerden biri.
- Fiziksel ve zihinsel sağlık (Wellbeing)
Çalışan işyerinin sadece performansına değil ruhen ve bedenen iyi hissetme haline de yatrıım yapmasını önemsiyor. Pandemi, ekonomik kriz ve doğal felaketlerle sarsılan ruhsal ve bedensel esenlik halinin iyileştirilmesi, çalışanın liderlerinden talep ettiği en önemli başlıklardan biri.
- Tatmin edici maaş ve yan haklar
Çalışan yöneticileri tarafından iyi yaşama halinin temin edilmesine önem veriyor. Gerek maaş gerekse yan hakların yaşam kalitesi üzerindeki olumlu etkisi ölçüsünde çalışan bağlılığı ivmeleniyor.
- Başarılı Onboarding ve şirket kültürü aktarımı
Çalışan bağlılığında, özellikle yeni yeteneklerin şirkete kazandırılmasında onboarding sürecinin kusursuz yerine getirilmesi kilit öneme sahip. Çalışan şirket aidiyetini işe başladığı ilk birkaç hafta içerisinde geliştiriyor. Aynı şekilde çalışanın şirket kültürüne ait doneleri benimsemesi yien iş başlangıç döneminde gerçekleşiyor.
- Şeffaflık
Çalışanlar tarafından şeffaflığın şirket kültürünün önemli bir parçası olması bekleniyor. Çalışan şirket liderlerinin stratejilerinin kendilerini etkileyen kısımlarıyla ilgili bilgi sahibi olmayı önemsiyor.
Çalışan Bağlılığında “Oyun Kurucu” Liderler
Çalışanın beklentileri, memniyet oranı, şirkete karşı geliştirdiği tüm duygu ve düşünceler; madalyonun bir yüzü. Diğer tarafta çalışanı fiziksel, bilişsel ve duygusal açılardan şirkete bağlamakla yükümlü olan liderler var.
Çalışan bağlılığını şirketleri başarıya götüren köprü olarak düşünelim. Bu köprünün bir ayağı çalışanın şirketine duyduğu bağ ise diğer ayağı da liderlerin çalışanıyla kurduğu bağdır. O halde çalışan bağlılığı konusunu tam olarak anlayabilmek için karşı yakaya geçme vakti.
Çalışan bağlılığı için iki temel kavrama ihtiyaç var: Güven ortamı ve şirket kültürü.
- Güven ortamı
Liderler şirketlerinde eşitlikçi, esenlikli, ödüllendirici, konforlu ve şeffaf bir çalışma ortamı sunmak ile mükellefler. Çalışan kendisini maddi ve manevi tüm yönlerden güvende hissedebildiği ölçüde şirketine bağlılık geliştirecektir.
- Şirket kültürü
Başarılı liderler; her bir çalışanın yetenek, görev ve kademelerinden bağımsız olarak kendisini şirketi için değerli hissetmesini başaran kişilerdir. Liderlerin çalışanlarla kuracağı bağın bir anlamda anayasası, şirket kültürüdür. Lider çalışanını şirket kültürüne ne kadar başarılı entegre ederse, çalışan bağlılığı da o ölçüde artar.
Çalışan bağlılığında yüksek başarı edinen liderlik modelinde şeffaflık, doğru iletişim ve özgür ortam öne çıkıyor. Başarılı liderler her şeyden önce çalışanını bir insan olarak görüyor. Onu tanıyor, mutluluk derecesini, sıkıntılarını ve beklentilerini biliyor. Ona karşı açık ve şeffaf bir iletişim yürütüyor. Eleştiriye, yeni fikirlere açık olduğunu her fırsatta hissettiriyor. Çalışanıyla yapay ya da zoraki değil gerçek bir bağ kurmaya özen gösteriyor. Dinliyor, fikir alışverişi yapıyor, çözüm sunuyor ve tavsiye alıyor. İşte çalışan bağlılığını artıran liderlik modeli bu pozitif ve açık iletişim modeliyle mümkün olabiliyor.
Düşük Çalışan Bağlılığı Yüksek Bedeller Ödetiyor
Gallup’un ortaya koyduğu araştırma, çalışanların yüzde 75’inin işten ayrılma nedeninin yöneticileri olduğunu gösteriyor. Oysa tüm araştırmaların uzlaştığı en değerli veri, çalışan bağlılığının şirketin karlılığında devasa farklılıklar yarattığı yönünde. Warwick Üniversitesi’nde yapılan araştırma işyerien bağlılığı güçlü çalışanların verimliliğinin yüzde 12 oranında arttığını gösteriyor.
Başarı Istiyorsan “Bağlan”
Bir araştırma, çalışan bağlılığının yüksek düzeyde seyrettiği şirketlerin, düşük bağlılık düzeylerine sahip oranla yüzde 17 daha yüksek üretkenlik, yüzde 21 daha yüksek karlılık ve yüzde 10 daha yüksek müşteri memnuniyeti rakamlarına ulaştığını gösteriyor.
Eğer liderlerin görevinin şirketlerini zirveye taşımak olduğunu düşünüyorsak, çalışan bağlılığını artırmayı yapılacaklar listesinin ilk sırasına yazmaları gerektiğini aklımızda tutmalıyız. Bu bir takım oyunu. ROI (yatırımın geri dönüşü), sürdürülebilirlik ve karlılık hedefinde şirketlerin en büyük kozu bağlılığı yüksek, sadakat, verimlilik ve yaratıcılıkta maksimuma ulaşmış çalışanlar olacaktır.
