Kurumsal gelişim projelerinin son yıllardaki ana konularından biri çalışanların yönetici ve kurumlarına duydukları güven konusu. Bu yazımızı okurken özellikle çalışma hayatında 10 yılı aşkın süredir birçok deneyim yaşayan okuyucularımız eskiden böyle konu başlıklarının olmadığını düşünebilirler. Doğru, güven konusu son yılların gündemimize getirdiği konulardan biri ve gerçekleştirilen çalışmalar gösteriyor ki bundan sonra da olmaya devam edecek.

Güven kelimesinin etimolojisine baktığımızda eşleştirildiği ana kelimelerden biri: itimad. Bu karşılık araştırmaları oldukça haklı çıkarıyor. Hibrit, tam zamanlı uzaktan ve hatta Dijital Göçmen olarak  çalışmanın giderek yaygınlaştığı bu dönemde Deloitte’un gerçekleştirdiği bir çalışma gösteriyor ki “güven, kuruluşlardaki kültürel zorlukların giderek daha merkezi bir unsuru haline geliyor”. (*Forbes) Aynı çerçevede yapılan bir başka araştırmada ise anket çalışmasına katılan kurumların %55’inin güven takibi yapmadığını ama aynı kurumların yarısının aynı yıl içinde güven takibi yapmaya başlayacaklarını görüyoruz.

Çalışma hayatında güven konusunun bu denli ihtiyaç olarak kabul edilmesinin elbette çalışma hayatının verimliliği ile de doğrudan bağlantısı var. Gallup’un gerçekleştirmiş olduğu araştırmada “Employee Trust in Organizational Leadership” (*Gallup) başlığı altında çıkan sonuçlar şöyle söylüyor:

• 2023 yılında bu çalışmaya katılanlardan %23’ü “bu örgütün liderliğine güveniyorum” yanıtını vermiş.

Bu veriyi bizler için daha anlamlı kılacak başka araştırma sonuçları da var tabi gündemde. Örneğin “kuruluşların liderliğine güvenen çalışanların işe bağlı olma olasılıklarının 4,0 kat daha fazla” ve “yeni bir işi izleme veya aktif olarak arama olasılıkları %58 daha az”.  Şimdi tüm bu sayıları toparlarsak organizasyonuna güvenmeyen bir çalışanın bağlılığını yükseltmek oldukça zor görünüyor. Oysa güven bağını güçlendirdiğimiz takdirde çalışanlarda gerçekleşen olumlu değişimler oldukça çarpıcı.

Dr. Paul Zak’ın Harvard Business Review’da yer alan araştırmasına göre Liderlik Güven Endeksi verilerinin %20 iyileştirildiği bir tabloda:

• Stres seviyelerinde %15’lik bir düşüş
• Hastalık günlerinde %3’lük bir düşüş
• Üretkenlikte %10 artış
• Çalışan bağlılığında %15 artış gerçekleşiyor.

Bunca araştırmayı verdikten sonra elbette çalışanlarımız ile güven bağı kurmanın pratik birkaç formülünden bahsedeceğiz.

Günümüzde bu bağı kurmanın en kolay yollarından birkaçı:

Koçluk: Çalışanlarının gelişmesine söylemek yerine koçluk çalışmaları ile onlara yardımcı olan liderler ve organizasyonlar ekipteki güven düzeyini artırırken performansı da artırabildiklerini görürler.

Şeffaflık ve Adalet: Kendi duygularını, öğrendiklerini ve karşılaştıkları zorlukları paylaşma konusunda daha açık davranan liderler, uyguladıkları politikaları adil süreçlerle inşa eden organizasyonlar çalışanların güven bağı kurabilmelerine yardımcı olurlar.

İlham Vermek: İlham verici bir vizyona sahip olan, bunu tutkuyla ileten ve hayal kırıklıklarından hızla geri dönen liderler ile bu vizyonun görünür olmasını sağlayan organizasyonlar başkalarının onlara güvenmesine ilham verebilecek olumlu bir “yapabilirim” güveni yaratır.

Gelişim Programlarını Sürdürülebilir Kılmak: Günümüzde gelişim programlarına yapılan yatırımlara önemli bütçeler ayrılıyor. Yapılan bu yatırımların gerçek sonuçlar verebilmesini kolaylaştırmak için gelişim programlarının ihtiyaçlara uygun tasarlanarak, sürdürülebilir projeler olması güven düzeyinin yükselmesine yardımcı olur.

Güvenin kurumsal başarıya doğrudan etkisi, liderlerin ve organizasyonların, koçluktan şeffaflığa, ilham vermekten sürdürülebilir gelişim programlarına kadar çeşitli yöntemleri kullanarak çalışanlarıyla sağlam bir bağ kurmalarını zorunlu kılıyor. Bu değişim sürecinde, güven temelli liderlik, geleceğin başarılı organizasyonlarının temel taşı olmaya devam edecek.