“Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, yaratıcılığın altında yatan gerçek zemindir, onu kaybetmemek için her ne yapıyorsak işimizin merkezinde bu iki anlayışı tutmalıyız.”

Gucci CEO’su Marco Bizzarri böyle diyor. D&I (Diversity and Inclusion) şirketler için hava ve su kadar hayati. Çünkü yetenekli, üretken, yaratıcı çalışanlar olmadan bir şirket başarı merdivenini çıkamaz. Bu özelliklere sahip çalışanlar da D&I kültürünü özümsememiş şirketlerde zamanını harcamaz. Dolayısıyla bu, karşılıklı bir aşkın hikayesi…

İşte bütün mesele: “Her iki yöne bakmak” ve “dahil olmak”

Kısaca D&I (Diversity and Inclusion) diye bilinen anlayış, başarılı olmak isteyen şirketler için istekten çok temel ihtiyaç. D&I zaman içerisinde DEI (Diversity, Equality, Inclusion), DEIB (Diversity, Equality, Inclusion, Belonging) gibi kapsama alanı genişlemesiyle zenginleşmiş ama özündeki çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramlarını korumuş bir yaşam felsefesi aslında. Hayatın her alanında olduğu gibi iş hayatında da kritik derecede önemli.

Çeşitlilik (Diversity) kelimesini tam olarak anlamak için etimolojisine bakmak faydalı olacak. Diversity Latince’de “facing both ways” yani “her iki yöne bakan” anlamını taşıyor.  Çeşitlilikten kasıt da zaten tek yönlü düşünmemek, kalıplarla hareket etmemek, farklılıklara açık olmak. Kapsayıcılık (Inclusion) ise “dahil olan”, “içeride olan”, “bir grubun, eylemin, mekanın vb. parçası olan” anlamlarını taşıyor. İş dünyasında Kapsayıcılık, farklı bakış açılarına, düşünme ve eylem biçimlerine, tarzlara, yaklaşımlara alan açan, dahil eden bir yapıyı anlatıyor. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık birbiriyle iç içe geçen, birbirini destekleyen anlayışlar olmanın yanında varoluşları birbirine şartlanmış kavramlar. Yani bir şirket Kapsayıcılık ilkesini uygulayıp Çeşitlilik’i kültürünün dışında bırakamaz. Bu aynı zamanda sadece birine sahip olunamayacağını, bu kavramların birbirlerinin yerine geçemeyeceğini de kanıtlıyor.

Bebek adımlarıyla da olsa yol alınıyor

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık kavramlarının başlangıcını birey kavramının ortaya çıktığı Rönesans’dan da geriye, Antik Çağ’a kadar götürmek mümkün ama bugün bildiğimiz anlamda iş yaşamında -dar bir çevreyi ilgilendiren lokal örnekler dışında- ilk kullanımı 1940’lı yıllara denk geliyor. 1942’de ABD’de çalışanlara “ırk, dil, din” temelli ayrım yapılamayacağını vurgulayan Adil İstihdam yasası ve 6 yıl sonra gelen İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ile Çeşitlilik ve Kapsayıcılık anlayışının temelleri atılmış oldu. Bundan sonra engelli bireylerin çalışma hayatında istihdamın güvence altına alınması, cinsel yönelim ve cinsiyet temelli ayrımcılığın önüne geçecek yasalar ve düzenlemeler, yaş temelli ayrımcılığın önlenmesi için yapılan çalışmalar derken bugünün görece biraz daha eşitlikçi, çeşitli ve kapsayıcı iş dünyasına geldik.

D&I kültürü Win-Win durumu yaratıyor

Yapılan bir araştırma günümüzde iş arayanların yüzde 67’sinin kararlarında şirketin Çeşitlilik ve Kapsayıcılık kültürüne sahip olmasının belirleyici bir faktör olduğunu gösteriyor.  McKinsey tarafından yapılan başka bir araştırma ise yönetim kurulunda çeşitlilik ve kapsayıcılığa önem veren şirketlerin çok daha yüksek gelir ve özsermaye getirisi elde ettiğini ortaya koyuyor. Daha kapsayıcı iş kültürlerine ve politikalarına sahip şirketler, inovasyonda yüzde 59’luk bir artış görüyor ve olası karlılık ve üretkenlik artışı yüzde 62,6 daha fazla. Dolayısıyla D&I kültürünü benimsemek iki taraflı bir kazanç, bir Win-Win durumu yaratıyor. Bu gerçek gözlerin şirket liderlerinin alacağı aksiyona çeviriyor. Orada da durum geçmişe göre çok daha umut verici olsa da çalışanların holistik esenliği için biraz daha çabalamaya ihtiyaç var.

Liderler ilgili ama çalışanların ikna olması için fazlası lazım

Harvard Business Review 2022 yılında 122 CHRO ile görüşerek liderlerin çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerine bakışı hakkında bir yazı yayınladı. Buna göre CHRO’ların yüzde 77’si aktif DEI odaklı çalışan kaynak gruplarına, yüzde 46’sı analitik ekiplerine ve yüzde 37’si dinleme gönderilerine sahip olduklarını bildirdi. Yüzde 73 gibi etkileyici bir oransa yöneticiler için özel DEIB eğitimi imkanı sunduklarını söylüyor.

Ancak madalyonun diğer tarafında duran çalışanlar için tablo liderlerin zihnindeki kadar parlak değil. Çalışanlar liderlerin çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik gibi taleplere teoride olumlu yaklaşsalar da pratiğe geçirmede yavaş ya da ilgisiz kaldıkları görüşünde. Gallup, DEIB üzerine yaptığı araştırmayı “Gelişime ihtiyaç var” başlığıyla duyurdu ve çalışanların yalnızca yüzde 31’inin şirketlerinde eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmeye kararlı olduğunu söylediğini aktardı. Gallup araştırma sonuçlarını verdiği ana sayfaya “Nihayetinde DEI, çeşitlilik üzerine raporlar veya iyi niyetlerle ilgili değildir. Bu, iş yapma şeklinizi değiştirmek için bir karar vermek ve harekete geçmekle ilgilidir” yazarak eşitlikçi, çeşitli ve kapsayıcı bir iş ortamına ancak niyet ve aksiyonun birleşmesiyle varılacağını söylüyor. Yani gerçek liderlik becerileriyle…

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık gerçekten ne işe yarar?

Şirket kültüründe çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerinin uygulanıyor olması başta çalışanın mutlu, yaratıcı ve üretken olmasının yolunu açıyor. Çalışan bağlılığı ve yetenekli çalışanın elde tutulmasında da D&I anlayışının büyük katkıları görülüyor. Bu da doğrudan şirketin başarısı ve ilerlemesinde olumlu ivmeler olarak kendisini gösteriyor. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık anlayışının şirketlere katkılarına gerçek veriler eşliğinde daha detaylı bakalım:

• Finansal açıdan şirketi güçlendiriyor.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ilkelerinin uygulandığı şirketler, mali açıdan da yukarı doğru gelişme gösteren şirketler oluyor. Credit Suisse 3000 raporu, dünya çapında 3.000’den fazla şirkette 30.000 üst düzey yönetici katılımıyla yapılan  CS Gender raporu, yönetim kurullarında %10 veya daha fazla kadın bulunan şirketlerin, %10’dan az kadın bulunan veya hiç kadın olmayan şirketlerden daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor.

• Yetenekli çalışanı kendisine çekme ve elinde tutmada yüksek performans gösteriyor.

Yetenekli çalışanlar kendilerine şirket seçerken DEI ilkelerinin şirket kültüründe ne kadar yer bulduğuna özellikle dikkat ediyorlar. Şirketler için de halihazırda bünyesinde olan yetenekli çalışanı elde tutabilmenin şartlarından biri ona çeşitlilik ve kapsayıcılık içeren esenlikli iş ortamları sunmak… Glassdoor’un İşyerinde D&I anketi, iş arayanların ve çalışanların yüzde 76’sının şirketleri ve iş tekliflerini değerlendirirken çeşitlilik gösteren bir işgücünü önemli bir faktör olarak gördüğünü ortaya koyuyor.

• Yılmazlık gücü yüksek şirket kültürü yaratıyor.

En zorlu kriz anlarında dahi bir arada kalabilmek, özgün ve farklı bakış açılarını özgürce ortaya sunabilmek, otantik kalabilmek, şirketlerin yılmazlık seviyesini yükseltiyor. Liderler ve çalışanların her koşulda zihinsel ve ruhsal dünyalarının zenginliklerini, yaratıcılıklarını, perspektiflerini özgürce gösteremeye alışkın olmaları ancak DEI kültürüyle mümkün.

Türkiye’de D&I: Uzun bir yolculuğun ilk adımları…

Türkiye, Pekin Deklarasyonu, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), UNDP İş Dünyasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı, CEDAW gibi organizasyonlara üye olmasının yanında 2016’dan bu yana Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) adıyla çalışmalar yürütüyor. 2009’da kurulan Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu (KEFEK) da toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için verilen çabalar arasında. Yine de Çeşitlilik ve Kapsayıcılık alanında çok da ideal bir karneye sahip değiliz. Deloitte’nin yayınladığı raporda, her 10 katılımcıdan en az 4’ü çalışma hayatında ayrımcılığa uğradığını ya da ayrımcılığa uğrayanları gördüğünü belirtiyor.

Türkiye’den üç akademisyenin birlikte kaleme aldığı “İş Dünyasında Cinsiyet Çeşitliliği ve Kapsayıcılık. Türkiye’den Farklı Görüşler” adlı çalışma, ülkenin bu konudaki karnesini okuyabilmek adına hayli ufuk açıcı. Kitapta yer verilen Global Gender Gap Index 2022 verilerinde Türkiye’nin 10 yıl önce 126. sırada iken bugün 133. sıraya gerilediği görülüyor. Aynı şekilde ILO’nun Ücret Eşitsizliği sıralamasında da kötü bir noktada yer alıyoruz.

Aslolan birlikte var olabilmek…

Hiç kimse mükemmel değildir. Şirketlerden ya da liderlerden de mükemmel olmalarını beklemek haksızlık olur. Asıl önemli olan eksiklerimize, hatalarımıza birlikte sahip çıkmak, krizlerimizle birlikte mücadele etmek, tüm farklılıklarımızı kucaklayarak, sevgi ve saygıyla bir arada durabilmek, özetle birlikte var olabilmek… Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ilkelerine önce gönlümüzde sonra iş hayatımızda ne kadar yer açarsak (her manada) o kadar büyürüz.

NOT: BU KISMI KULLANIP KULLANMAMAYI SİZİN TERCİHİNİZE BIRAKIYORUM. YAZI İÇERİSİNDE BİR KUTU ŞEKLİNDE DE VEREBİLİRSİNİZ.

Satırbaşlarıyla İş Hayatında Çeşitlilik ve Kapsayıcılık:

1942 – ABD’de FEPC (Fair Employment Practise Committe / Adil İstihdam Uygulama Komitesi) tarafından hazırlanan anlaşma; “savunma sanayiinde veya devlette işçi çalıştırılmasında ırk, mezhep, renk veya milliyet nedeniyle ayrımcılık yapılamaz”  ana fikrini içeriyor.

1944 – Birleşik Krallık’ta, 20’den fazla personeli olan işverenlerin, personelin en az yüzde üçünün engelli olmasını şart koşan “Engelli Kişiler İstihdam Yasası” kabul edildi.

1948 – 2. maddesi “Herkes, ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya başka bir görüş, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğuş veya herhangi başka bir ayrım gözetmeksizin bu Bildirge ile ilân olunan bütün haklardan ve bütün özgürlüklerden yararlanabilir.” olan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi yayınlandı.

1951 – ILO tarafından Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme (1951) yayınlandı.

1956 – İngiltere’de kadın öğretmenlerin ve memurların erkek meslektaşlarıyla eşit ücret almasıyla ilgili bir yasa çıkartıldı.

1964 – ABD Başkanı Lyndon B. Johnson, 15’ten fazla çalışanı olan işverenler için ırk, renk, cinsiyet, din veya ulusal kökene dayalı istihdam ayrımcılığını yasadışı hale getiren Sivil Haklar Yasası’nı imzaladı.

1979 – Kadınlara Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) kabul edildi.

1995 – Temel normları ‘eşitlik ve ayrımcılık yasağı’ olan Pekin Deklarasyonu ilan edildi ve Türkiye’nin de dahil olduğu 189 ülke tarafından kabul edildi.

2004 – İngiltere’de The Gender Recognition Act (Cinsiyet Tanıma Yasası) ile trans bireylerin mahremiyetini koruma hakları kanunlarla güvence altına alındı.

2009 – Ursula Burns, Fortuna 500 Company listesine giren ilk siyah kadın CEO oldu.

2016 – Misyonu “Ayrımcılığı önlemek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek” olarak tanımlanan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’nun (TİHEK) kuruldu.